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新劳动法下酒店业劳动关系管理影响与对策
发布时间:2020-06-11

  摘    要: 我国实行九年义务教育之后,本科生的录取率达到了新高,本科生这一群体规模不断扩大,成了当前就业的主力军。就目前劳务市场的情况来看,大部分应聘者的知识储备能力高,法律意识强,他们越来越懂得保护自己的劳动权益。劳动法就是他们维护自身权益的一把利剑,因此,企业在进行管理时,稍有不慎,就会与员工之间产生劳动纠纷,企业不仅要承担法律风险,而且会受到经济损失。本文针对企业当中最容易出现法律风险之处,提出了对应的风险防范措施。

  关键词: 法律意识; 劳动纠纷; 法律风险; 防范措施;

  《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年,其目的是稳定社会秩序。一方面保护了劳动者的合法权益,另一方面促进了劳动制度的改革,进而缓解略显紧张的劳资关系。但是,随着社会的进步,社会状态的不断改变,1995年颁布的劳动法呈现出了纰漏,例如,出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。因此,针对这些问题,2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》,沿用至今。

  一、劳动法的意义

  劳动法是在单位工作时对劳动者的最基本保障,对于解决大多数的劳务纠纷问题,起到了非常关键的作用,一般情况下,单位在制度和管理上是最能够触碰到法律界限的,一旦在这两方面做的不到位,就很有可能引起劳务法律纠纷。与此同时,劳动法也能够切实指导单位进行合理的人力资源改善以及科学的管理模式改进。单位企业要在自身的基础之上发展,也离不开劳动法律的约束作用。
 

新劳动法下酒店业劳动关系管理影响与对策
 

  二、劳动纠纷当中所需承受的法律风险汇总

  (一)考勤以及考核制度不完善所带来的法律风险

  在用人单位当中,每日考勤和定期考核是必须要进行的两个项目,但是这两个项目尤其会给企业带来法律风险。首先是针对于每日都要进行的考勤工作,某些企业的考勤制度并不完善,例如,在进行考勤时,让所有的员工都去某一部门报到,但是由于报道时有排队现象,影响员工的实际考勤时间,使得员工在进行实际考勤的时候,无法在应有的时间内完成考勤,导致员工丧失了全勤奖励的机会,员工对公司的考勤制度抱有不满的态度,进而引起法律纠纷。

  定期考核也是在单位当中引起法律纠纷的一大原因。定期绩效考核能够检验企业员工的专业程度,进一步调整他们的薪资,是员工最关注的地方,当绩效考核结果出炉后,单位当中某些员工对于单位的考核标准不满意[1],也无法认同单位的绩效考核成绩,因此,他们就以强硬的态度拒绝在绩效考核表上签字,没有全部考核员工签字的绩效考核表是不具有法律效应的,用人单位针对于那些考核不合格的员工,也不能够按照《劳动合同法》来对这类员工进行辞退或调离等操作,最终引起劳动纠纷的出现。

  (二)职工培训管理不到位所带来的法律风险

  职工培训在用人单位当中是必须要进行的,它能够使员工更快地融入到公司氛围当中,加速了解公司的历史章程,使得在公司进行工作的时候能够更加得心应手。《劳动合同法》当中明确规定了,用人单位在对劳动者进行技能职业培训的时候,培训的费用必须由用人单位的专项培训经费来支付。只有在这种情况下所进行的员工职业培训才能够有法律效应,在这基础之上以签订合同的形式约定好培训的服务期,如果员工在服务期内并不能接受完培训而离职或者以其他理由不接受培训的话,需要支付一定的违约金。但是在签订合同的时候往往会存在两个问题。其中一个问题是关于培训服务期和劳动合同之间的协议问题,另一个问题就是有关于违约金支付的法律责任问题。这两个问题,在员工职业培训当中是最容易引起法律纠纷的两个问题。

  (三)薪酬分配不合理所带来的法律风险

  薪酬指的是员工在其单位通过其劳动从单位以各种形式获得的酬劳。酬劳的分配以及多少,能够直接影响员工在单位当中进行工作的积极性和认真度。单位要想有长远的发展,那么其单位内部的职工人员就必须要有良好的积极性以及为企业发展作出其贡献的心态,要是员工能够有这样的心态,那么单位就必须要满足员工的实际需求。单位是否能够促进员工的个人发展,让员工保持良好的生活水平也是员工能否为企业发展作出贡献的重要原因。这一切都离不开合理的薪酬制度。同时这一情况也是目前大部分单位所面临的情况,例如,最低工资保障,加班费,试用期工资,福利待遇,工资发放期等等都没有明确的标准[2],直接影响了员工的工作积极性,长此以往,就导致了劳动纠纷的产生。

  三、劳动纠纷当中法律风险防范汇总

  (一)法律风险防范之绩效考核

  用人单位与员工之间在入职时就必须要签订劳动合同,一般情况下,用人单位有变更劳动合同状态的权利,如果员工在一段时间内不符合用人单位的要求的话,用人单位有解除劳动合同的权利。与此同时,在经济下行时,例如近段时间的新冠肺炎爆发,导致大量企业倒闭或在倒闭的边缘。在这种情况之下,企业为了维护自身的发展有裁员的权利。另外,定期对员工进行绩效考核也是其权利。由于考勤制度和绩效考核这两个方面能够引起法律风险的出现,因此,单位在进行管理的时候需要对这两方面进一步改进,使其在满足法律要求的基础之上,提高员工的满意度。适当地对考核标准,考核的模式以及相应的考核设备进行改善。定期与员工进行沟通协商,使得绩效考核工作能够平稳开展,最大程度上降低法律纠纷的出现。

  (二)法律风险防范之职工培训

  上文说到,在进行职工培训时,职工需要与单位签订服务期合同,但是服务器合同与劳务合同之间可能有重叠关系,时间上有冲突。那么就需要根据实际情况来进行实地解决,不能够仅仅的单一按照劳务合同或者单一的按照服务器合同来对员工进行处罚。在这个过程当中需要考虑到劳务合同和服务期协议合同之间,其时间结束早晚的法律效应区别;服务期协议与劳务合同之间影响的区别;实际违约金支付的问题。因此解决方案一般是这样规定:当服务期时限小于劳动合同时限,职工自身不愿意继续履行劳务合同,那么此时,用人单位与职工两者之间所签订的服务期协议与劳务合同可以同时解除,劳动者不需要支付违约金[3]。当服务期时限大于劳务合同时限时,职工在劳务合同时限结束的时候可以选择不再此用人单位进行工作。这时候就需要根据用人单位的意向来决定是否支付违约金,如果用人单位期望继续签订劳务合同的话,职工就需要支付一定的违约金。反之,如果用人单位不想再继续签订劳务合同,职工就不需要支付违约金,可自行离开。说明了以上三种情况之后,最容易的解决的办法就是职工在与用人单位签订服务期协议与劳务合同时,尽可能保持两者时限一致,如果不能保持一致,用人单位和劳动者双方都应该明确好两者的时限规定。

  (三)法律风险防范之薪酬管理

  在薪酬管理这一方面,除了要遵守好《劳动合同法》里的第47条规定之外,用人单位可以根据自身的实际情况来对职工的薪酬进行合理的调整。用人单位在进行调整的时候,需要根据职工的自身特点,同时结合目前单位人力资源管理现状和各类制度来进行确定。在薪酬确定的时候,要有前瞻性,要学会挖掘用人单位内的人才,要恰当淘汰一部分浑水摸鱼的职工,也要保障其合理性,要符合《劳动合同法》中的第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,变更劳务合同应当采用书面形式。[4]因此,不管是调离岗位或者是薪酬的升降,都需要有书面合同来进行确定,避免引起劳务纠纷。

  四、总结

  用人单位和职工之间,往往会因为各种原因引起劳务纠纷,但是这些劳务纠纷都是可避免的,用人单位要想进行长久发展,那么就需要尽可能规避掉所能遇到的法律风险,在此基础之上严格按照《劳动合同法》对职工进行管理,同时结合用人单位自身情况,作出相应调整。

  参考文献

  [1]李志敏.浅谈国有企业劳动关系管理法律风险的防范[J].法制博览,2017(26):232.
  [2]吴月鑫.劳动纠纷的法律风险及应对措施探究[J].商业文化,2015(18):156-157.
  [3]吴月鑫.劳动纠纷法律风险及应对措施探究[J].人才资源开发,2015(08):232.
  [4]李丽.论劳动纠纷之法律风险防范及应对策略[J].商业文化,2014(17):191.

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