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教育新常态下高校职称制度的供给设计
发布时间:2019-01-21

  摘要:经济新常态导致教育面临新常态,教育新常态又促使高校生源规模、高校发展方式、高校治理模式、教师教育、教师成长等发生着深刻的变化。就传统高校职称制度而言,其在评聘过程中,缺乏科学性的评审机制、缺乏淘汰机制、缺乏解决信息不对称的治理机制、缺乏第三方监督机制,已不适应“新常态”下的教育环境。为此,高校职称制度供给设计需在系统方法的指引下,坚持一般性与特殊性结合、确定性与不确定性结合、封闭性与开放性结合,以内涵式、集约式和均衡式为目标,进一步健全评审机制、简化申报流程、加强聘后管理。

  关键词:教育新常态; 职称制度; 供给设计;

  Abstract:New normal of economy has brought new normal to education, and the existing professional title system for teachers has displayed a lot of drawbacks and cannot be compatible with the educational situations. Therefore, based on perspective of effective institutional supply, we probe into the new demands, new system and new approaches for the design of professional title system in universities, so as to realize a more scientific and effective way for evaluation and employment.

  Keyword:new normal of education; evaluation and employment of professional titles; institutional supply;

教育职称

  一、我国高等教育面临新常态

  习近平总书记根据我国经济发展的阶段性特征,提出“新常态”概念。习总书记认为我国经济新常态包含经济增长速度转换,发展动力要素转变,发展方式的变革,经济结构的优化升级,产业结构的调整等多方面。高等教育发展与经济发展是相互依赖、相互促进的关系,经济是教育发展的基础和物质保证,教育是经济发展的智力源泉,高等教育通过科学技术的发展,加强研究成果的转化,促进经济的发展。因此,抓住新常态的契机,在高等教育领域里,一方面须以“教书育人”为立校之本,不仅要侧重教学改革,还要增强内涵发展,侧重素质教育,从而提高办学质量;另一方面,须在教师考核、岗位聘任、职称评聘、绩效分配建立新的制度体系,促进师资质量水平提升。

  (一)教育新常态对高校发展的影响

  1. 对高校生源规模的影响

  自20世纪80年代实行计划生育政策以来,我国人口的增长速率得到有效控制。据国家统计局数据,我国人口在1990年出生超过2500万,达到峰值;之后出生率一直呈现下降趋势,到2000年前后每年约1200万人出生,也就意味着未来几年18岁的高考适龄考生量还将逐步减少,在2018至2020年左右进入低谷。[1] 每年应届考生的减少,导致高等教育规模逐渐缩小,这使得高等教育更为重视教育成本、教育效益等方面。

  2. 对高校发展方式的影响

  1999年实行高校扩招,是因为当时的教育供给无法满足人民群众日益旺盛的教育需求,“以教育拉动内需”促进经济增长,同时为经济发展提供人才支撑。此后,我国高等教育发展与经济发展基本处于同步发展状态。如今在教育新常态的背景下,高校的目标定位已发生改变,高等教育将从规模推动转向内涵促进发展,由单向改革向综合改革发展,促进高等教育规模、结构、质量、效益的协同发展。加快高校转型速度,为新常态经济下产业结构转型升级服务,从而为我国建设创新型国家和提高我国国际竞争力提供更多复合型人才和更多创新科技人才。

  3. 对高校治理模式的影响

  为适应新常态新局面,社会需要向多中心治理方向发展,人才培养不再是学校的“独角戏”,“社会资源教育化、教育资源社会化”是发展趋势。它需要“政校行企联动”,政府、学校、行业、企业在其中扮演着不同的角色。政府作为第一责任主体可以推动产学研的协同发展,科学研究方面,高校与企业建立科技合作关系,创新“企业教育化”的样式,形成“研发———转化———创业”链式发展。为更好地适应经济新常态的要求,随着党委领导下的校长负责制、大学章程、学术委员会规程等政策的相继推出和完善,高校治理主体结构的调整势在必行,在高等教育大众化和普及化的阶段,社会参与高校治理显得十分重要。

  (二)教育新常态对高校教师的影响

  1. 对教师教育的新要求

  新常态必然伴随着对教师质量的新要求。教师的天职是教书育人,教育新常态不仅要求教师要有过硬的专业能力、足够的专业储备知识,更要求教师有较高的专业素养,只有高素质的教师才能培养出高质量的人才。如今我国教师教育正处于关键的转型期,教师教育的发展模式已经由以前的规模和质量并重的“外延与内涵并重式”,逐渐转向以内涵提升为主的“内涵式”发展模式。[2] 内涵式发展的最终目标是实现教师队伍精英化,首先要端正教师的工作动机,促使教师不断加强自身内部素质的建设,从而推动建设整个教师队伍的精神风貌;其次要因地制宜,根据我国的国情,制定适合的教师教育特点的教师标准,最后遵循教师专业发展规律,合理区分和定位职前培养、入职培训、之后发展等不同目标[3] ,以推动教育改革。

  2. 对教师成长的新要求

  教育新常态意味着高等教育的发展进入稳健的发展态势,教育要回归教书育人的传统,“以人为本、以德育人”才是新常态教育的本质。如果教师只是做知识的搬运工和技能的训练者,学生只是做知识的接受者,考试的奴隶,那这就是没有尊严的教育,也不适应现在新常态的大环境。教师要尊重学生,与学生相处时放下教师的架子,注重体验和心灵的息息相通,倾听他们的想法,满足他们的需要;教师以自己独特的人格魅力吸引学生,成为他们的良师益友,对学生有宽容的胸襟和细致的关怀,做学生生命的守护者和成长的见证者。“创新是新常态教育的发展引擎。”[4] 新挑战随时而来,需要教师能够创新教育方法、教育理念,解决层出不穷的新问题。为此,高校要进一步加强教师培训,通过校本培训、在职培训、挂职锻炼等方式,提升教师业务素养和科研技能,“落实以校所为本,以实践为本的教师专业发展观”[5] 。与此同时,高校管理者也不要忘记对教师的人文关怀,注意疏导和解决教师成长中的问题,这是教育新常态的固有之义。

  二、传统高校职称制度存在的问题

  我国高校教师评聘工作历时已久,传统的职称评聘制度已不适用于教育新常态提出的新要求。要解决职称评聘工作中的弊病沉珂,加快高校人事制度改革、调动广大教职工的积极性、稳定师资队伍建设、促进高校管理水平的提高,则要了解我国现行的高校职称评聘工作中有哪些问题?对症下药,才是解决高校职称评聘工作问题的关键。

  (一)缺乏科学性的评审机制

  在现行职称评聘中,衡量一个教师是否优秀的标准往往是科研能力强弱、科研成果多少、职称评聘过程中,对参评教师的科研业绩都有明确规定:如发表论文的数量、级别、出版的专著或教材的数量、级别,主持或参与的国家、省部级课题的数量,获奖课题的数量和级别等,而往往对教学工作量、尤其是教学效果、社会工作等重视不够。这一重一轻两个条件,促使教师把精力用于科研,而忽视教学工作,将科研与教学工作的重心本末倒置。然而,高校的科学研究本是为了提高教师专业水平服务的,是为了更好的教书育人而存在的,而不是为了评职称服务的。这样的职称政策就会导致教师产生重视科研、轻视教学,重视数量、轻视质量的短期行为。这种短期的功利行为,也容易消磨教师可持续发展的动力,会使得他们一旦评上职称,就消怠懒惰、不思进取,进而造成整个教师专业发展的迟缓和落后。

  (二)缺乏淘汰机制和能上能下的机制

  目前,我国高校职称制度和其他行业部门的职称制度一样,一经获得,以后只要“不出格”,即便“碌碌无为”,职称也不会被取消掉。我国高校这种职称终身制的现象较为普遍,且没有定期考核、末尾淘汰等实质性压力,导致部分高职称教师不求上进、只求安稳度日。另外由于“以评代聘、评聘结合”规则的存在,教师一旦评审上职称,学校就会聘其在相应职务上,这就自然而然地造成“因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事”的弊端。职称制度对教师的激励作用并没有体现,因此破除我国高等教育这一沉珂的根本办法就是,打破终身制,职称与职务不挂钩,实行能上能下机制。

  (三)缺乏解决信息不对称的治理机制

  高校职称评审过程中涉及到的信息不对称主要有四方面:高校与评审专家之间,评审专家与申报人员之间,高校与申报人员之间,申报人员与学院、学生之间的信息不对称。[6] 现行职称评审在很大程度上还依靠职称申报者的申报材料,申报者往往对自己发表的论文数量、主持的科研课题进行重点标注,而对其他基本信息描述不够。一旦评审通过,会给后续教师产生不良影响,使得“重科研、轻教学”的情况更加恶化。对于评审专家而言,由于信息不对称,往往只能从某一个方面去了解评估申报者,这就容易导致评审专家做出错误的判断。信息不对称还会造成申报教师与职能部门管理者的冲突,由于诉讼渠道不畅、沟通不及时,申报职称不成功的教师,往往会认为是学校故意卡压自己,影响学校与教师间的凝聚力。

  (四)缺乏第三方监督机制

  目前高校职称评审过程中缺乏第三方即社会组织的监督机制。社会学术组织并未成立相应的监管部门对高校教师职称评聘进行有效监管,缺乏监管容易出现徇私舞弊现象、弄虚作假行为,不利于保证教师应有的权益,也不能保证评聘过程中的诚信和道德,更不能保证评聘过程的公平公正性。为此,政府应构建社会舆论监督平台,改革高校信息公开工作监督检查机制,加强党内监督、民主监督、群众监督,充分发挥各级群众组织和社会舆论的民主管理和监督的积极作用。

  三、高校职称制度供给设计的系统方法

  (一)有效制度建立的综合性方法:一般性与特殊性结合

  1. 职称评聘标准的一般性

  新常态教育,“新”体现在要与过去不同,“常态”则是相对稳定的发展状态,面对教育新常态,高校职称制度供给设计不可避免要与国际接轨,走国际化的道路。因此,高校教师评聘标准应参考国际职称评聘标准,并依据基本国情、高校的目标使命等研究制定一个基本的评审指标体系框架,然后由各省市自行制定不同的细化指标,以满足不同类型、不同层次高校的需求。职称评聘基本标准的制定,可以确保在同一时间内,同一系列职称只能有一个评定标准,具有制度的一般性和权威性。

  2. 职称评聘标准的特殊性

  职称评定主管部门应重视顶层设计、统筹兼顾,充分放权,鼓励社会学术组织参与搞活评聘机制。主管部门应由职能型转向监督型、协调型;由微观、直接管理转变为宏观、间接管理。各高校可根据自身发展需要,综合考虑教学科研情况、岗位分配和办学特点,按照结构比例要求,自主决定不同职务的比例和任职条件,对于成果卓著或特长杰出的人员,要逐步削弱学历、资历等方面的限制,创造人人都有机会晋升的良好氛围。与此同时,要加强人事改革力度,破除职务终身制,实现评聘分开、能上能下的机制,对于不思进取的教师可以实行高职低聘。

  (二)有效制度建立的适应性方法:确定性与不确定性结合

  1. 确定性成果利用量化方法评价

  高校必须意识到高等教育的首要使命是培养社会所需要的人才,教学才是最重要的环节,因此职称评聘制度设计必须坚持教书育人、科学研究活动和社会服务贡献并重的原则。通过层次分析法、模糊评价法等手段,对评聘职称的有关条件,如教学、科研及社会服务等方面的不同因素赋予不同的权重,对晋升人员进行全面综合评价。对于科研成果,要重“质”轻“量”,如论文不是以发表的数量或发表刊物的级别为评价指标,而是以论文是否被引用,被引用的频率多高,被谁引用等来评价。论文的被引次数越高表明论文在学术界的影响力越高,该作者在学术界的权威性越高。这样的做法具有操作的可行性和实践的科学性。[7]

  2. 不确定性成果依靠第三方评估

  新常态下,高校职称评聘制度应坚持确定性与不确定性相结合,充分发挥评聘制度的适应性作用。打破习惯与惯性,不仅要考量参评教师的量化指标,更要注重考察申报教师的定性指标,比如思想面貌、教学质量、教学效果等。对这一方面的评估,可交给第三方,即社会上成熟的非官方的评审机构来做,它们与学校没有统属关系,没有利害纠纷,这样更有可能做到公正,起到纠正偏差的作用。第三方社会组织对学生进行问卷调研,评估该教师的教学水平就是一个比较好的举措。

  (三)有效制度建立的整体性方法:封闭性与开放性结合

  1. 职称评审工作的封闭性

  职称评审工作的封闭性首先表现为目标体系的封闭性。职称评审是按照上级主管部门和学校岗位设置与聘任的文件精神来开展的,每位教师的岗位具有唯一性,专业技术职务申报应遵循职岗一致的原则,职称制度的制订具有时间先后顺序,并且隶属于不同的职能部门,从而在评审系统内部形成了一个封闭式的整体。其次表现为运行过程的封闭性,高校职称评审工作与其他高校工作体系一样,注重各环节、各层级的工作上下贯通、前呼后应、紧密相连、环环相扣,强调自身运行的连贯性、完善性。

  2. 职称评审工作的开放性

  职称评审工作的开放性是指高校在改革职称评审制度时,可以组成高校职称协作联盟,建立职称共享与评价机制,在高校之间、高校与科研院所、企业之间建立职称网络系统优化配置。促进高校、企业、科研院所和企业之间,共享教学设备、教师资源、图书资源和课程资源等,这种做法有利于增加资源的有效利用。同时,学校要加强重要资源投入,提高资源使用效率和教育资源的效益,提高办学水平。高校职称协作联盟的组建也有利于比较和挖掘人才,为职称评聘提供重要依据。

  四、教育新常态下高校职称制度供给设计的新思路

  (一)内涵式供给——健全评审机制

  教师职称评审工作是一项系统工程,是衡量高校教师学识、才能、成就和贡献的一种有效途径。教师职称评审机制的健全与否,将直接影响着教师教育工作的顺利与否。因此,在实际的职称评审过程中,首先要制定科学的评审机制,改变现有的职称评审标准。标准的合理性和科学性会直接影响职称申报者,现有职称标准过于注重形式而忽视内容,评审过程仅限于某一次评审会。“教师职称的评审并不是简单的一次性流水线工作,而需要在具体的教学、科研工作中做出动态评审,使职称评审工作实现全面性和动态化。”[8] 就此而言,职称评审应该以考察申报者的综合素质为第一要旨,对其业绩成果水平进行鉴定。“科学的成果评价指标应紧紧围绕评价成果的质量而设计,注重定性与定量相结合,同时注意可操作性,并给评审专家一定的自主权。”[9]

  (二)集约式供给———简化申报流程

  我国现行的职称申报流程十分繁琐,教师申报职称时要在表格填写、纸质材料准备上花费大量精力,同时也需要人事、教务、科技等职能部门加班加点来完成申报资料的审核,因此,简化职称申报流程势在必行。具体举措有二:其一,在“互联网+”时代背景下,加快高校信息化建设水平,学校须将本校教师的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等方面的情况记录在信息系统中,当教师申报职称时,系统自动抓取相关教师的基本情况;其二,可以向美国等发达国家学习,高校教师在申报职称时只需上交一份涵盖近几年的教学、科研和社会服务情况以及三者比例关系的个人简历,用简短干练的自我介绍说服评审专家。这一做法既能反映申报教师个人叙事能力的水平,也会减少评审专家的工作量。当然,个人简历的撰写就显得十分重要,它应当包括:个人基本情况、最能彰显学术水平的教学和科研业绩、社会贡献度等。通过简化职称申报流程,不仅可以减轻申报教师的负担,还会提高行政人员的工作效率。

  (三)均衡式供给———加强聘后管理

  目前,由于我国现行的职称制度与福利待遇挂钩,在实际操作已演变成“终身制”,这就导致不少高校往往只重视职称评聘之前的工作,忽视职称聘后管理。但就职称制度设计的本源来看,职称聘后管理才应该是职称评聘工作的重中之重,一定要加强职称聘后管理。笔者认为,我们首先应该通过制定一套行之有效的考核评价体系,定期对聘上职务的教师进行考核,主要考核其在聘期内的政治表现、教学质量、科研成果、社会服务等,考核结果直接作为职务续聘的关键性指标,需要强调的是考核结果运用的恰当与否是判断考核评价体系是否有效的关键所在。其次,加强职称聘后管理,有待于高校人员聘用模式的改革,采纳“择优上岗”、“竞争上岗”的职务聘任模式,可以敦促教师不懈怠、不放松、不退步,也会激励那些没有评聘上的教师进一步做好本职工作。第三,可以借鉴国外“非升即走”或“非升即转”的政策,增强教师的竞争意识、危机意识和创新意识,促使教师主动提高教学科研水平和社会服务能力,进而提升教师的综合素养。

  参考文献
  [1]陈先哲.从“超常规”到“新常态”:论我国高等教育发展方式转型[J].高等教育研究,2016(4):1-8.
  [2]陆道坤.教师教育发展模式的转变与师范院校的转型[J].重庆高教研究,2013(3):63-68.
  [3]蔡华健,曹慧英.高等教育新常态下的教师教育:挑战、机遇和发展路径[J].河北师范大学学报(教育科学版),2015(6):99-104.
  [4]李如密.教育新常态与新常态教育[J].江苏教育,2015(31):10-14.
  [5]刘丽.实践哲学视阈下的我国高校师资培训模式探析[J].湖南社会科学,2014(4).
  [6]刘峥嵘,康永.高校职称评审中的信息不对称问题研究[J].井冈山学院学报,2006(5):134-136.
  [7]宋广文,李建惠,何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(5):20-25.
  [8]王鸿政.高校教师职称评审制度体系的探索[J].当代教育科学,2013(9):44-45+58.
  [9]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界,2003(4):129-134.

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