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新医改背景下公立医院绩效改革的现状及对策探讨
发布时间:2019-07-09

  摘要:医疗问题是困扰我国转型发展, 关系到人民群众身体健康、幸福生活和生死攸关的重大问题, 医药卫生体制改革的成败是改革开放伟大成就的深入体现。我国是社会主义国家, 公立医院承担着救死扶伤和公共医疗供给的公益职责, 如何既让医院发挥治病救人的重大职责, 又要确保医务人员的合理待遇一直是我国医改关注的问题。绩效改革是公立医院医改的焦点问题, 是提升医院服务水平, 推动医改进行的核心举措。

  关键词:新医改; 公立医院; 绩效改革; 医疗;

  2009年国务院出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》启动了新一轮的医改, 全面建立了城乡医保体系, 取消了公立医院药品加成, 确立了建机制、堵浪费、调结构、增效益的改革主线, 明确了公立医院的公益性质, 有效的缓解了群众看病难、看病贵的问题。但是必须要看到公立医院仍然存在过度追求经济利益, 医患关系紧张, 医院床位紧张、运行效率低下等问题。

新医改

  一、新医改背景下公立医院绩效改革的现状

  (一) 新医改绩效改革政策解读

  十九大报告将健康中国作为重大战略, 提出要完善民众健康政策, 为全民提供全方位、全周期的健康服务, 取消"以药养医", 建立中西医并重的体系。新医改以"医药、医疗、医保"三医联动为主轴, 以政府为主体, 以医院为主体。医改绩效改革要让人民群众得到更多的实惠, 激发医疗人员的服务积极性, 建立灵活的用人体系和激励机制。通过采用公开招聘、完善岗位管理、优化聘任晋升和培养机制, 推进全科医生制度建设, 根据医务人员的贡献和业绩制定薪酬和福利制度。

  新医改对公立医院绩效改革提出如下要求:首先是绩效改革方案要以坚持公益性优先原则, 不得分配创收任务, 药品和检查等业务不与医生绩效考虑挂钩, 重点考核医德医风、患者满意度、服务质量、技能水平等方面的指标, 以社会利益为中心建立激励约束机制。其次是坚持服务质量为主的考核方针, 避免医生为了提升收入每天大量接待患者, 严格控制各种道德风险的发生可能, 要强化监督机制和患者举报机制, 提高服务效率。第三, 优化薪酬制度改革, 建立动态薪酬体制, 严格杜绝收红包等行为, 着力体现医务人员的技术劳动价值。将医务人员的专业能力作为首要考核指标, 让医务人员专注于医学本身。

  (二) 公立医院绩效考核的方式

  首先, 绝大多数医院每年度进行一次人事考核, 但是总体来说考核程序落实性差, 科室人员轮流排班思想严重, 由于缺乏细化的考核指标, 还存在领导指定的现象。其次, 每个月进行一次科室绩效考核, 重点放在经济利益上, 这容易造成医院的逐利机制, 导致医务人员为了创收, 大量开药用药, 甚至采用非必要治疗。

  (三) 公立医院绩效考核的流程

  首先, 绩效考核小组对科室进行考核, 提出奖励和惩罚建议。其次, 核算小组每月统计绩效和收入环境, 整理后上报至领导组。第三, 领导组综合分析审核, 听取各科室审核意见, 确立最终的考核结果。第四, 考核内容包括医疗质量考核和经济效益考核, 在实施考核制度之后, 患者满意度、医疗人员服务质量和医院产出投入都有所提高。

  二、新医改背景下公立医院绩效改革的问题

  (一) 逐利倾向依然严重

  经济收入是医务人员永恒的关心话题, 无论何种改革体制都无法避开这个核心问题, 如何既保证医务人员的收入, 又能够让利于人民群众确实是一个难题。医德医风等指标的考核和经济指标相比难以量化也是一个问题, 这造成了医院倾向于设立财务指标进行考核以提升医院的经济效率。同时目前医院对经济利益的追逐还体现在隐性指标之外, 很多医院大量发广告、利用销售人员扩大自己的知名度, 实质上就是为了经济效益。

  (二) 绩效改革专业化水平较差

  首先, 医院缺乏专业的绩效管理人员, 无法组建一支专业化的绩效考核人才队伍, 对绩效考核如何利用缺乏了解。其次, 医务人员对绩效考核缺乏认识, 重视程度不高, 一些守旧思想还会抵制绩效改革, 认为这会影响到他们的经济收益。第三, 绩效改革仍然存在行政化主导的现象, 领导在绩效评价中发挥着较大的作用, 同时医务人员也缺乏专业思维, 事业编的传统思想严重, 导致一些绩效改革流于形式。

  (三) 绩效考核指标设计不科学

  首先, 对绩效考核指标没有深入分析, 尤其是和公立医院的公益性质联系不多, 对患者的权益保障不足, 指标设计缺乏公益性。其次, 指标科学性、针对性和可操作性不强, 绩效反映比较局限, 没有精确衡量和突出科室的工作量、服务态度、工作风险、难度系数、技术含量, 对于不同科室间的差别缺乏考虑。不利于医疗水平和服务质量的提高。第三, 考核的公平性有待提高, 医务人员的职称评定和晋升上还是体现出行政化的倾向, 指标考核的执行主观性太强, 不够客观, 还容易造成暗箱操作。

  (四) 绩效考核的约束机制不强

  首先, 医院上下对绩效考核的结果缺乏重视, 部门之间, 上下级之间缺乏沟通, 医务人员对自己考核结果不了解, 无法发现自身的问题进行有效提高。其次, 领导缺乏运用考核结合来进行管理的能力, 有时候会给考核结果较差的职工带来压力, 而非正向激励, 不能利用考核结果给予充分的指导。第三, 绩效考核与人力资源管理工作脱节, 无法对医改工作提供有效的帮助, 甚至存在"绩效考核就是为了薪酬福利的分配"的误解。

  三、新医改背景下公立医院绩效改革的对策

  (一) 明确医院定位和考核目标

  首先, 要明确公立医院的定位就是为公众提供医疗服务和公共产品供给, 让广大人民群众享受到公平、优质的医疗产品, 尤其是要满足人民群众最迫切的医疗需求, 切实解决看病难、看病贵的问题。其次, 立足于全民健康的战略, 向广大民众普及世界卫生组织的"能打针不吃药"的原则, 严格控制当前医院普遍存在的抗生素医疗, 将医疗资源分配给更需要的群体。要严格明确医院不是卖药机构的原则, 尽量减少药品的使用和过度医疗, 一切以人民为本。第三, 兼顾政府、群众和医疗人员的利益, 医院要降低运营成本, 提升产业效益, 开拓新型医疗服务代替传统药品医疗, 比如结合中医养生疗法, 减少药品使用, 改变医院收益方式, 降低政府的资金压力, 同时提高群众的健康水平。重视文化建设、医院理论和技术创新、人才的培养和引进、合理的激励机制, 切实改善医院人员的待遇。第四, 建立新型科室和新型产业, 促进医院利益机构转型, 发展能够给医院创收的新产业, 比如理疗、康复治疗、中医保健、绿色治疗等产业, 改变医院的收入来源, 确保基本的公益性。

  (二) 健全考核的机构和流程

  首先, 明确各部门职能, 避免工作推诿, 成立专门的成立医院绩效考核委员会和管理办公室, 发挥绩效考核小组的作用。其次, 明确考核的职责, 绩效考核委员会制定考核目标, 全面负责医院考核管理工作, 进行宏观管理和重大事项决定。绩效考核办公室负责对各科室的管理, 制定科学公平的考核方案, 以月度考核工作作为全面考核的依据。科室绩效考核小组负责本科室的具体考核工作, 负责细则的制定和实施, 做好评价和反馈工作。第三, 强化科室领导考核, 同事监督评价, 下级评价的功能, 尤其是要把患者评价作为重点考核指标, 加强绩效考核的沟通, 确定全员参与的气氛。第四, 确定考核的指标, 建立三级指标体系, 社会指标30分, 包括患者满意度指标9分, 医改政策落实指标6分, 费用控制指标3分, 医保适用指标3分, 公众健康指标9分。医疗指标20分, 其中医疗技术和安全13分, 服务和便捷7分, 另外设立医院管理指标和可持续发展指标各25分。

  (三) 完善保障措施

  首先, 要重视反馈结果的使用, 根据考核结果决定员工的薪资、晋升和福利, 激发员工的潜能和热情。其次, 畅通申诉渠道, 受理患者的投诉, 落实激励机制, 强化内部控制制度, 提升绩效考核的结果应用能力。第三, 强化外部监管力度, 用政府监管、独立审计、群众监督和媒体监督等方式驱动医院进行改革。

  四、结论

  要确保新医改工作持续进行, 必须要强化绩效改革, 提升公立医院的绩效管理水平, 建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度、加强医疗保险支付和监控作用、推动建立分级诊疗制度, 推动医院运行新机制和管理体制改革。

  参考文献
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  [2]方振邦。医院绩效管理[M].北京:化学工业出版社, 2016.
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  [4]唐艳芬。公立医院绩效管理探讨[J].经营管理者, 2016 (07) :133.

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