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医院编制管理和人事体制改革的问题及举措
发布时间:2021-09-09

  摘    要: 近些年来,我国大力推行医疗体制改革,其中人事制度改革作为重要内容,对公立医院发展起着关键作用。加强编制管理与人事制度改革的主要目的在于规范化管理现有人才队伍,能有效解决人才缺失、绩效考核、绩效改革等各方面问题,需要引起公立医院管理人员的重视。文章对公立医院编制管理和人事制度改革进行了分析,并提出了相应策略。

  关键词 :     公立医院;编制管理;人事制度改革;问题;措施;

  编制管理以及人事制度改革有助于公立医院提升管理效率、实现公益目标,自从国家大力推行医疗体制改革以来,医院人力资源工作就发生了巨大变化,传统管理模式无法满足公立医院现代化发展需求,确保人事考核标准的人性化、从多个角度提升人资管理效率,成为编制管理和人事制度改革的重点,这也是提升公立医院医疗水平、促进医院长久可持续发展的重要基础。

  一、公立医院编制管理和人事制度改革存在的问题

  (一)管理目标不明确

  随着国家对医疗事业关注度的加大,更多公立医院获得了更多的资金支持,在医疗设备、就医环境上大有改善,试图通过提升医疗环境吸引更多患者,但这种方式没有从患者的角度出发,忽略了患者对医院的实际需求,在解决患者就医困难方面,没有遵循“以人为本”的基本原则,在人事管理和管理理念方面不够先进,同时在人才培训方面的投入力度不够,医护人员无法全身心投入到工作中,医疗服务质量低下,不利于公立医院稳定发展。

  (二)决策制定无依据

  公立医院和民营医院相比,有一定的特殊性,在制定重大决策或是出台政策时,需要各部门管理者共同参与,公立医院管理层会充分考虑多方意见,与此同时也会忽略基层医护人员的实际需求,在岗位安排、人员调度上存在不合理的现象,没有为医护人员实现自我价值创造良好的环境,不利于发挥自身能力和优势。与此同时,在制定决策的过程中,工作人员没有从医院的实际情况出发作为考虑,导致整体工作质量受到影响,使内部人员管理较为混乱。

  (三)人力资源配置不合理

  作为大部分公立医院都会面临的困境,人力资源配置不合理会极大程度上限制公立医院的发展,各科室之间无法形成有效的合作关系,较为独立,一线医护人员工作压力大、工作强度高,对医疗服务质量也有一定影响。部分公立医院所实行的终身编制制度,会进一步降低医护人员工作积极性,让医疗队伍在服务意识、专业技能、职业道德修养方面存在参差不齐的情况。除此之外,忽略培训和管理的重要性,也不利于人才队伍的稳定,在人员调动方面存在难度。从制定战略发展目标的角度来看,内部人心不齐也导致难以实现运营计划,与此同时公立医院所针对的对象是社会群众,在人们越来越担心自身身体健康状况的今天,需要吸引和留住更多医护人员以提升患者满意度,但不合理的人员配置,会在某些方面无法满足患者需求,在部分科室又存在着人员过多的现象,增加公立医院运行成本。

  二、公立医院编制管理以及人事制度改革的目标

  (一)要与新时代医疗体系相适应

  在新时代医疗体系不断深化改革的大背景下,公立医院需要改变传统人事制度中落后的部分,对人事管理人员和医护人员提出更高要求,制定完善的上岗制度,同时对院长选拔聘用制度进行创新,不断优化现有的薪资结构,提升医院内部竞争的公平性。与此同时,要使公立医院人事管理避免朝着行政化的方向发展,取消行政级别,确保医护人员、管理人员的用人自主权利。
 

医院编制管理和人事体制改革的问题及举措
 

  (二)建立人事管理规范关系

  编制管理和人事制度改革的主要目的在于制定完善的人事管理政策法规,全方位提升对工作的监督检查情况,与此同时完善现有医患纠纷调解制度,同时强化人力资源的合理分配,采取多样化的形式提供人才服务。

  (三)打造高素质的管理队伍

  想要进一步提升管理队伍的综合素质,需要贯彻落实管理者任职制度,出台新的考核制度和评价指标。

  (四)建立以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度

  在人员考核方面,将工作态度、患者满意度、工作能力、业务水平、精神面貌纳入考核体系,同时还要全面分析医护人员工作强度和精神压力,按照“多劳多得”的标准,建立体现个人价值的收入分配制度,与此同时还需要完善监督机制。

  三、公立医院编制管理以及人事制度改革的举措

  (一)完善聘用制度

  医疗体制深化改革中有一项重要要求,就是要去行政化,公立医院需要积极响应国家号召,让医护人员实现从“单位人”向“职业人”的转变,不仅如此,要根据不同的岗位来制定差异化的人事管理制度,在对待医护人员、后勤人员、行政人员时,要采用不同的标准和体系。公立医院还需要做到同岗同待遇,避免同岗位内编制人员和非编制人员的薪资差异较大,影响工作心态,同时贯彻落实以岗定人、以岗定职称的方式,建立完善的聘任制医师养老保险体系。

  (二)改善公立医院绩效考核评价机制

  在对医护人员进行绩效考核或职称考评的过程中,要忽略学历、背景等外部因素,将考核重点放在医护人员医疗技术方面;在日常工作中,绩效考核的重点要包括工作任务量、医疗服务水平、患者满意程度、职业道德精神、医疗费用控制等方面,将以上指标作为绩效考核评价的重要衡量标准,同时根据医护人员工作强度、岗位、精神压力、工作业绩等发放薪酬,建立公平公正公开的薪酬激励制度,把绩效考核结果与医护人员薪资情况直接联系起来,本着“多劳多得”标准,让医护人员感受到自身价值,杜绝出现医护人员薪资与科室经济收入挂钩的情况,全面提升薪资发放的公平性。还需要保持反馈渠道畅通,如果对绩效考核评价机制有所疑问,可以与上级进行良好沟通,这也是完善考核制度最为直接的方式,也凸显了“以人为本”、民主的原则。

  (三)加快建立人事薪酬制度

  就目前情况来看,认识薪酬制度要符合医疗行业特殊性的理念已经得到广泛认可,国家和政府要加强研究,根据行业特点来决定薪酬标准,可采用试点的模式,可采用例如允许多大比例的结余用于寻找编制的替代机制等方式,重点在于在原有薪酬制度上实现创新。

  (四)全面实行人力资源管理制度

  在实现编制管理和人事制度改革的过程中,要优化现有管理模式,实现公立医院的稳定发展,管理者要充分意识到该工作的重要性,制定符合行业发展实际的战略目标,加强对专业化人才的培养力度,提升其综合素质。全面分析不同医护人员的特点和优势,将其分配到合适岗位,为其实现自我价值创造良好条件,人力资源的合理分配有助于良好的人员调动,尽可能减少公立医院在人力成本上的浪费。要需要定期开展人员教育培训工作,不断丰富其理论知识储备的同时,加强专业技能的培养,做到全员参与。

  (五)确保管理模式的人性化

  现如今越来越多行业都崇尚“以人为本”的管理理念,并将其进行落实,公立医院实现人性化管理,也体现了医疗事业人事制度改革的基本要求,要充分尊重每位医护人员的人格,让其意识到自身岗位的重要性,有助于其培养责任意识,全心全意为患者服务,将患者对自己的评价和满意度作为实现个人价值的标准,提升医疗服务水平。公立医院管理者要加强与基层医护人员的沟通和交流,竭尽所能解决其在生活和工作中遇到的问题,使医护人员能够全身心投入到工作中。与此同时要完善人事考核制度,全面分析不同科室、不同岗位、不同医护人员在工作中工作强度的差异性,体现出人事考核制度的人性化原则,充分调动医护人员工作积极性和主动性,对表现优异的员工给予奖励。

  (六)做好各项配套改革

  如果公立医院在发展过程中遇到人才短缺的现象,需要将目光放置人才市场,提升招聘门槛的同时在现有人才管理制度上进行创新,找寻解决人才余缺的方式,为公立医院稳定发展奠定基础。例如可以与周围高校进行合作,为高校人才进行资金或技术上的支持,让高校成为输送优质医疗人才的摇篮,也有助于实现定向培养。与此同时,还需要制定人才竞争机制,让各个科室在能够良好合作的同时,也能展开良性竞争;要将医护人员作为重要资源,根据法律规定为其购买保险。建立人才流动机制,让区域之间的医疗机构能够实现人才交流学习和沟通,为提升其医疗水平、管理理念创造天然环境。除此之外,针对落聘、解聘的人员,以内部消化为主,同时结合多种处理方式,采取有效措施安置落聘和解聘的管理人员、医护人员。

  (七)加强对人才的培训

  主要可以采取以下几点措施:一是对公立医院管理者、医护人员进行政治培训。重点在于加强政治理论知识学习,提升其政治素养,让其紧跟国家和党的发展脚步,掌握基本法律知识、经济理论、医院管理理论、医院改革历史等,全面提升管理者和医护人员的综合素质。二是加强业务培训。目的在于提升医疗服务质量,提升患者满意度,医生和其他职业相比有天然的特殊性,要针对青年医护人员开展滚动式培训,可以组织参与不同地区的学术交流活动。三是制定人才选拔机制。在公立医院编制管理和人事制度改革的过程中,要注意人才管理方式,同时从不同岗位的特点出发,创新人才管理方法,制定完善的优秀青年医护人员选拔方式,使青年医护人员成为抗压能力强、理论知识扎实、专业技能过硬的优秀人才,具备用专业化知识解决实际问题的能力。

  四、结语

  总而言之,公立医院想要获得稳定长久的发展,需要从编制管理和人事制度改革工作做起,意识到该工作的重要性,从医院实际战略发展目标出发,确保各项工作的规范性,以提升医疗服务质量,打造综合素质强的医疗团队,推动我国医疗事业不断发展。

  参考文献

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